پایان کار رئیسان: چرا برخی از شرکت ها از شر آنها خلاص می شوند
پستهای زیادی را مشاهده می کنیم که یک رهبر را از یک رئیس متمایز می کند. هر دو در داخل یک شرکت موقعیت فرماندهی را اشغال می کنند ، اما رئیس آن شخص غیرانسانی ، خودکامه ، خودخواه است که باید دوباره مطرح شود. از طرف دیگر رهبر به دنبال گوش دادن و درگیر کردن زیردستان خود است ، الهام بخش است ، به پایداری کار و رفاه مردم اهمیت می دهد. اگر مجبورید یکی از این دو را انتخاب کنید ، مطمئناً بهتر است یک رهبر باشید تا یک رئیس. اما ما همچنین می توانیم با زیر سingال بردن وجود رابطه برتر و تبعیت ، گامی فراتر بگذاریم. چرا رئیس وجود دارد؟ آیا شرکت هایی بدون رئیس وجود دارند؟
رئیس چیست؟
طبق تعریف ، رئیس کسی است که اختیارات بیشتری نسبت به شما دارد. این در نمودار سازمان بالاتر از شما است و از نظر تئوری می تواند هر تصمیمی را که گرفته اید نادیده بگیرد. وظایف رئیس معمولاً شامل تأیید ، استخدام ، اخراج ، ارزیابی ، ارتقا ، آموزش و نظارت است.
اگر دوباره به کار فردریک تیلور در سال 1911 بپردازیم (بله ، بیش از یک قرن پیش) ، خواهیم دید که رئیس هنوز از اصول مدیریت علمی (ترجمه رایگان از پرتغالی) پیروی می کند:
این مسئولیت مدیریت است که کارگران را در یک روز کاری تحت نظارت ، بدون وقفه ، به کنترل (مدیریت) آنها بفرستد ، کارگر قادر است فقط در صورت مجاز بودن ، با جزئیات خاص هر حرکت ، استراحت کند.
[..]
مدیریت نمی توانست کنترل روند کار را در اختیار کارگران بگذارد […]
شما ، به عنوان زیردست رئیس خود ، به ناچار از دلخوری به دلایل واضح خواهید ترسید: حفظ خود. اگر رئیس شما تنها کسی است که می تواند موفقیت یا شکست شما را در سازمان تعیین کند ، چگونه می تواند متفاوت باشد؟ واقعیت این است که رئیس یا رهبر شما هر چقدر برابری طلب و خوب باشد ، قدرت از اوست. بد به نظر می رسد ، درست است؟
چرا رئیس وجود دارد؟
اگر در مورد 5 مرحله توسعه سازمانی مطالعه کرده اید ، باید به یاد داشته باشید که هرم سلسله مراتبی اختراع سازمان های مطابق (کهربا) بود. در اصل ، هدف اصلی این سازوکار ایجاد ثبات ، اجازه دادن به برنامه ریزی طولانی مدت و ایجاد رابطه کنترل از بالا به پایین بود. فرض اساسی این مدل این بود که افراد تمایلی به کار ندارند و باید تحت نظارت قرار گیرند.
در گذشته کارمندان برای انجام عملکردی از پیش مشخص با دستورالعمل های روشن استخدام می شدند. نوآوری در اولویت نبود. ما می دانیم که امروز واقعیت متفاوت است. کار سازمان های قرن 21 عمدتا خلاقانه و مشترک است ، زمینه ای که ایجاد روابط سالم در آن حیاتی است. سوuse استفاده از قدرت و رقابت برای درجات بالاتر سلسله مراتب مطلوب این شرط نیست. اگر رابطه مافوق و تبعیت در سازمانهای آینده مطلوب نباشد ، آیا می توانیم آن را از بین ببریم؟
آیا می توانیم با هیرارشی و رئیسان فاصله بگیریم؟
بله ما میتوانیم. برخی از شرکت ها قبلاً تغییر کرده اند. با این حال ، پایان کار با رئیس به معنای کنار گذاشته شدن نقش هایی نیست که او به طور معمول بازی می کند. ما به مکانیسم های دیگری نیاز داریم که عملکردهای تأیید ، استخدام ، اخراج ، ارزیابی ، ارتقا ، آموزش و نظارت را اعمال کنند. خوب ، به جز مورد آخر :).
شرکت های بدون رئیس
Morning Star (ایالات متحده آمریکا): غذاساز مسئول 40٪ سس گوجه فرنگی کشور ، بدون سرپرست و مدیر. هنگام ورود به سازمان ، کارمندان نامه ای چند هم ردیف (نامه همکاری همکار) ایجاد می کنند که در آن مسئولیت ها ، نقش ها و چگونگی کمک بهتر آنها به شرکت آورده شده است. وقتی کسی می خواهد ماشین جدیدی بخرد ، لازم نیست از "رهبر" اجازه بگیرید. در عوض ، خریدهای بالقوه در بین همسالان تأثیر پذیرفته از تصمیم ، که فرآیند مشاوره نامیده می شود ، مورد بحث و توافق قرار می گیرند. بله ، خود مدیریتی حتی می تواند در کف کارخانه کار کند.
Vagas.com (برزیل): هیچ سلسله مراتبی یا رئیس وجود ندارد که قدرت را در Vagas.com متمرکز کنند. هر زمان که عضوی از سازمان نیاز به تصمیم مهم داشته باشد ، تمام همکارانی را که برای گرفتن "رضایت" لازم می دانند درگیر می کند. همه تصمیمات به این روش اتخاذ نمی شوند: ساده ترین آنها توسط همکاران به روش خودکامه اتخاذ می شوند ، زیرا آنها "اجماع را فرض می کنند". اگر با تصمیمی که گرفته اید مخالفید ، می توانید یک "بحث" را باز کنید و درباره آن دوباره بحث کنید.
سیستم هایی که کارفرمایان را جایگزین می کنند
در کتاب Reinventing Organizations ، فردریک لالوکس چندین روش از سازمانهای تکاملی (Teal) را توصیف می کند که برای ایجاد خودمدیریتی ، هدف تکاملی و تمامیت استفاده می شود. از جمله این روشها ، فرآیند مشاوره ای است که توسط Morning Star استفاده می شود و جایگزین عملکرد تأیید یک رئیس معمولی می شود. مکانیسم های دیگری نیز وجود دارد که جایگزین سایر عملکردها می شوند و این نقش را غیرضروری می کنند.
یک سیستم کامل که می توانید برای ایجاد خود سازماندهی و از بین بردن رابطه بین رئیسان و زیردستان در سازمان خود اتخاذ کنید ، Holacracy است. این چارچوب حاکمیت سازمانی مجموعه ای از هرم سلسله مراتب را جایگزین می کند.
محافل خود سازمان یافته ، تقسیم شده در نقش ها. بزرگترین شرکتی که تاکنون این مدل را پذیرفته است Zappos (2013) ، یک فروشگاه اینترنتی کفش آمریکایی است که بیش از 1700 کارمند دارد. Holacracy مکانیزم استانداردی برای استخدام ، اخراج یا ارزیابی تعریف نمی کند. با این حال ، معمول است که این نقش ها توسط فرآیندهای توزیع شده در چندین نقش و افراد انجام می شود ، و مانع از آن می شود که یک تصمیم حیاتی مانند اخراج نتیجه اراده فقط یک فرد باشد.
برای موفقیت یک سازمان دیگر رابطه برتر و تبعی لازم نیست. برعکس: می تواند مضر باشد زیرا روابط را ضعیف می کند و فضای سو for استفاده از قدرت را فراهم می کند. علاوه بر این ، سیستم های جایگزینی وجود دارد که جایگزین عملکردهای یک رئیس سنتی می شود. بسیاری از سازمان ها در حال تغییر هستند. مال شماست؟ فرآیندهای ارزیابی ، استخدام ، اخراج و ارتقا در شرکت شما چگونه کار می کند؟ آیا این تصمیمات مختص روسا است؟ در زیر نظر بدهید.
