هدف هر کارمند را درک کنید

برای برقراری ارتباط با کارکنان و همدلی با آنها ، باید بفهمید که چه چیزی آنها را به نقش خود می کشاند و از کارشان چه لذتی می برند. یعنی هدف آنها هدف بخش بزرگی از چیزی است که افراد را از کار راضی نگه می دارد و آنها را به سمت موفقیت و پیشرفت حرفه ای سوق می دهد. دانستن اینکه چرا یک کارمند احساس می کند با نقش خود در ارتباط است و چرا از او الهام گرفته شده است که مشارکت فردی در این کسب و کار داشته باشد به شما کمک می کند تا به عنوان مدیر درک کنید که چگونه به او کمک کنید تا به نحوی به نفع شرکت باشد.

مردم می خواهند در پروژه هایی کار کنند که معتقدند می توانند به خوبی انجام دهند ، و وقتی به آنها فرصت داده می شود تا بهترین کار را انجام دهند ، احساس ارتباط بیشتری با کار خود می کنند. مشخص کردن دقیقاً آنچه یک کارمند در مورد نقش خود دوست دارد - یا اینکه چرا ممکن است برای ارتقاء تلاش کنند - به شما این امکان را می دهد تا راه حل ها را به گونه ای تنظیم کنید که به کارکنان کمک کند در زمینه بزرگتر خود در کسب و کار چشم انداز پیدا کنند.

به عنوان مثال ، دو مهندس هر دو با پروژه ای که روی آن کار می کنند مشکل دارند. کسی به نتیجه نهایی پروژه علاقه ای ندارد و انگیزه ای برای تکمیل کار احساس نمی کند. دیگری از پروژه و جنبه همکاری برنامه نویسی جفت لذت می برد ، اما اصلاً با شریک برنامه نویسی جفت خود کنار نمی آید.

ممکن است لازم باشد که مهندس اول از پروژه به طور کامل کنار گذاشته شود یا حداقل کارهای دیگری به او داده شود تا به آنها کمک کند در مسیری مطابق با علاقه خود حرکت کنند. اما برداشتن دوم از پروژه به معنای دور کردن آنها از کار مورد علاقه آنها است - در عوض ، اطمینان حاصل کنید که آنها به شریک جدیدی منتقل می شوند که روحیه آنها را تقویت می کند. با فرض اینکه هر دو مهندس نیاز به تغییر مجدد داشته باشند یا هر دو نیاز به تعمیر داشته باشند ، تصویر کلی را نادیده می گیرد: این که این مهندسان اهداف و شایستگی های متفاوتی دارند و بنابراین مشکلات اساسی متفاوتی دارند.

4. تعادل و انتقاد را عاقلانه متعادل کنید.
اگرچه به نظر می رسد تحسین آسان تر از انتقاد به نظر برسد ، اما مطالعات نشان می دهد که نظریه در مورد محل کار اهمیتی ندارد. یک نظرسنجی نشان داد که 44 درصد از مدیران گفتند که بازخورد منفی استرس زا است ، اما 40 درصد تکان دهنده از همان گروه هرگز تقویت مثبت نکرده اند.

کارکنان برای پیشرفت نیاز به تعادل بین تحسین و انتقاد دارند. اگر فقط از کار خوب تعریف کنید ، به عنوان یک مرد نی به نظر می رسید که به رشد کارکنان کمک نمی کند. اما اگر فقط انتقادات خود را با دیگران در میان بگذارید ، کارکنان شما بی روح و بی روح خواهند بود.

هاروارد بیزینس ریویو می گوید یک قاعده کلی خوب این است که بیشتر از انتقاد ستایش کنید ، نشان می دهد که تیم های برتر به طور کلی جریان مداوم تعریف و تمجید را دارند:

نکات مدیریتی
(منبع)
این بدان معنا نیست که به کارکنان خود در مورد عملکرد خوب آنها دروغ گفته یا از اظهارنظرهای سازنده خودداری کنید. بلکه در مورد تشخیص زمان ، مکان و نحوه تحسین است. تلاش های کارکنان باید به طور منظم و به موقع پاداش داده شود. ستایش عمومی ، ستایش خصوصی و نشانه های ویژه (مانند جوایز کارکنان ماه یا سایر تقدیرنامه ها) همه ابزارهای مدیریت افراد هستند که اعتماد و روحیه را ایجاد می کنند.

انتقاد ، مانند ستایش ، باید به موقع باشد. مدیران خوب به جای اشاره به اشتباهات ، بازخورد خود را با کمک به کارکنان برای یافتن راه حل برای رفع نقاط ضعف خود ارائه می دهند. با کمک به کارکنان برای تعیین اهداف جدید ، به شما نشان می دهد که به توانایی آنها در پیشرفت اعتقاد دارید و مایل هستید که آنها را در جهت درست درس کمک کنید. فقط فراموش نکنید که یک نکته مثبت را به پایان برسانید!