3 موفقیت در سازمان های آینده
یک مدل سازمانی جدید در حال ظهور است: به اصطلاح "Evolutionary Teal". سه ویژگی آن را منحصر به فرد می کند ، کاملا متفاوت از آنچه ما به عنوان "یک شرکت" می شناسیم. آنها را بفهمید.
مدیریت فردی یا خود مدیریتی
در سازمانهای سنتی ، مدیریت به عهده مدیر یا "رئیس" است. کار برنامه ریزی ، کنترل و هماهنگی بر این رقم متمرکز است ، در حالی که دیگران آنچه تعریف شده است را دنبال می کنند. سازمانهای تکاملی دستیابی به موفقیت در این روش را دارند: مدیریت به عهده همه است. وظایف هماهنگی و کنترل رئیس با فرآیندهای کاملاً شفاف جایگزین می شود که در آن همتایان در مقابل یکدیگر پاسخگو هستند و باعث ایجاد یک فضای همتا می شوند.
در Holacracy همه اعضای یک حلقه در یک جلسه تاکتیکی هفتگی شرکت می کنند که در آن معیارها و چک لیست های خود را به اشتراک می گذارند. هرکس به فعالیتهای مکرر نقش خود "چک" یا "بدون چک" پاسخ می دهد. چک لیست توسط خود افراد حلقه تعریف می شود. این مکانیسم اجرای فعالیت های مهم را بدون نیاز به قدرت متمرکز تضمین می کند. افرادی که در هر دو مدل (فشار رئیس و همسالان) شرکت کرده اند می گویند مدل دوم معمولاً "سخت تر" است. می توانید رئیس خود را گول بزنید ، اما فریب دادن همه همکاران بسیار دشوارتر است.
سیستم های خودمدیریتی مانند مدل های سازمانی قبلی از سلسله مراتب یا اجماع استفاده نمی کنند. بیشتر تصمیمات به روشی "خودکامه" اتخاذ می شوند ، جایی که فرد برای تصمیم گیری از همتایان خود مشاوره می گیرد ، اما نه "اجماع" همه. برای تصمیمات مهم تر ، سازمان های تکاملی معمولاً رضایت می گیرند ، که به دنبال استفاده از خرد گروه برای شناسایی "مخالفت ها" (برخی از شر هایی است که تصمیم ممکن است ایجاد کند) و ادغام آنها در پیشنهاد اولیه است.
اجماع: همه معتقدند که این بهترین تصمیم است
رضایت: همه تصمیم را "به اندازه کافی ایمن برای آزمایش" و "به اندازه کافی خوب در حال حاضر" می دانند
هدف تکاملی
سازمانهای تکاملی تنها به دنبال سود نیستند. بزرگتر است به گفته برایان رابرتسون ، هدف را می توان عمیق ترین پتانسیل خلاقانه ای دانست که سازمان می تواند به صورت پایدار در جهان ابراز کند. این برنامه روزمره وجود دارد و سازمان را از طریق اهداف ، استراتژی و تصمیم گیری هدایت می کند. هدف هرگز کنار گذاشته نمی شود.
هدف یک انگیزه ذاتی قوی است که افرادی را که فقط برای پول در آنجا نیستند جذب می کند و قصد ندارند به دنبال راه های کوتاه تری برود که به سازمان صعود کند ، در پایان ماه جایزه کسب کند یا رئیس را راضی کند. بر اساس این فرض ، فرایندها کاملاً ساده می شوند (از نظر مکانیسم های کنترل) زیرا این فرضیه که همه در آنجا هستند تا بهترین تلاش خود را انجام دهند و به سهم سازمان اعتقاد داشته باشند
سازمانهای تکاملی به عنوان یک ارگانیسم زنده با احساس خود جهت دهی دیده می شوند. مردم بیشتر از اینکه با ایجاد برنامه های دقیق برای پیش بینی آینده ، درگیر احساس ، کشف و گوش دادن به هدف باشند.
سلامتی
آیا هنگام رفتن به محل کار لباس حرفه ای و ناراحت کننده ای می پوشید؟ اگر پاسخ مثبت است ، شما احتمالاً در یک سازمان با تمامیت کار نمی کنید! از زمان اختراع سلسله مراتب و فرایندها ، مردم هنگام کار به س theالات ، عدم اطمینان ، جنبه عاطفی و معنوی دست کشیدند. بین "خود شخصی" و "خود حرفه ای" جدایی واضحی وجود دارد. به ما آموخته اند که در کار عزم و قدرت خود را نشان دهیم ، در خانه شک و تردید بگذاریم.
در سازمان های تکاملی ، از همه دعوت می شود که به طور کامل شرکت کنند. هیچ جدایی بین افراد حرفه ای و شخصی وجود ندارد. هدف اجازه می دهد تا اتحادیه آنچه می خواهم ، آنچه انجام می دهم و آنچه اعتقاد دارم: من زندگی نمی کنم تا پول در بیاورم و سپس همه آن را در دیزنی خرج می کنم.
من این فرصت را داشتم که در سازمانی کار کنم که بتوانم تمام خودم را بیاورم. من با همکارانم در مورد احساس خودم ، در مورد ناامنی ها و ترس هایم بحث کردم. و من بدون ترس از مجازات شدن این کار را کردم. من یک بار گریه کردم. گریه کردم چون کار سختی بود. البته خجالت کشیدم ، اما طرد نشدم. من مورد استقبال قرار گرفتم و تشویق شدم که دوباره سعی کنم.
- یک پسر خوش شانس
خودمدیریتی ، هدف تکاملی و تمامیت باعث می شود که سازمان های تولیدکننده چرخه محیطی کاملاً متفاوت از دنیای شرکتی باشد که می شناسیم. آیا این عناصر را در سازمان خود تشخیص می دهید؟ درباره آنها بیشتر بگویید
