چگونه با مشارکت راکد کارکنان مقابله کنیم

از زمان سقوط مالی سال 2008 و رکود اقتصادی پس از آن ، نیروی کار آمریکایی برای سازگاری با شرایط نامشخص اقتصادی تلاش کرده است. رشد کند ، بیکاری مداوم بالا و کاهش شدید هزینه ها از سوی مشاغل و مصرف کنندگان ، خسارت هایی را به دنبال داشته است.

سه نوع کارمند اگرچه وضعیت اقتصاد ایالات متحده به طور اساسی تغییر کرده است ، اما وضعیت محل کار آن تغییر نکرده است. بر اساس گزارش Gallup's State of the American Workplace: 2010-2012 ، سطح مشارکت کارکنان در بین کارگران آمریکایی همچنان در حالت راکد است. در پایان سال 2012 ، در شرایطی که ایالات متحده در حال پیشرفت اقتصادی متوسط ​​بود ، تنها 30 درصد از کارگران آمریکایی مشغول ، یا درگیر ، مشتاق و متعهد به محل کار خود بودند.

اگرچه این رقم از زمانی که گالوپ ردیابی سطح مشارکت جمعیت کارگر ایالات متحده در سال 2000 را آغاز کرده است ، با بالاترین سطح خود مطابقت دارد ، اما رهبران تجاری ایالات متحده نباید به پشت خود ضربه بزنند. 70 درصد نگران کننده از کارگران آمریکایی در تعهد خود برای ارائه بهترین عملکرد خود حاضر نمی شوند و این پیامدهای جدی برای نتیجه نهایی شرکت های فردی و کل اقتصاد ایالات متحده دارد.

از 70 درصد کارگران آمریکایی که به تمام توان خود نرسیده اند ، 52 درصد مشغول به کار نیستند و 18 درصد دیگر نیز به طور فعال از کار خارج شده اند. این کارکنان از نظر احساسی با شرکت های خود ارتباط ندارند و ممکن است در واقع بر خلاف منافع کارفرمایان خود کار کنند. آنها بهره وری کمتری دارند ، بیشتر احتمال دارد از شرکت های خود سرقت کنند ، بر همکاران خود تأثیر منفی بگذارند ، روزهای کاری را از دست بدهند و مشتریان را از خود دور کنند.

گالوپ برآورد می کند که کارکنان بدون مشارکت فعال سالانه 450 تا 550 میلیارد دلار از دست دادن بهره وری آمریکا را متحمل می شوند. این امر در حالی نگران کننده است که مشاغل آمریکایی تلاش می کنند تا زمین از دست رفته در بحران مالی را بازیابی کرده و به سطح پیش از رفاه برسند.

فقط سه نفر از هر 10 کارگر آمریکایی مشغول به کار هستند

آنچه شرکتها می توانند برای بهبود مشارکت کارکنان انجام دهند

جیم هارتر ، دکترای ارشد ، مدیر محیط کار و رفاه Gallup می گوید: "به نظر می رسد آگاهی عمومی در مورد اهمیت مشارکت کارکنان در دهه گذشته افزایش یافته است." اما بین اطلاع از نامزدی و انجام کاری در مورد آن در اکثر محل های کار آمریکا فاصله وجود دارد. "

یک خط نقره ای برای هر شرکتی که تعامل مناسب را انجام دهد وجود دارد. تحقیقات گسترده گالوپ نشان می دهد که میزان مشارکت ، همانطور که توسط نظرسنجی مشارکت کارکنان Gallup در Q12 اندازه گیری شده است ، با نتایج کسب و کار ضروری برای موفقیت مالی یک سازمان ، از جمله بهره وری ، سودآوری و مشارکت مشتری ارتباط دارد.

گزارش State of the American Workplace نشان می دهد که شرکتهایی با 9.3 کارمند به ازای هر کارمند بدون مشارکت فعال در سالهای 2010-2011 در مقایسه با رقبای خود به طور متوسط ​​147٪ سود هر سهم (EPS) را تجربه کرده اند. در مقابل ، شرکت هایی با میانگین کمتر از 2.6 کارمند درگیر برای هر کارمند بدون مشارکت فعال ، 2 E EPS پایین تر در مقایسه با رقابت خود در همان دوره زمانی را تجربه کردند. افزایش نمایی درآمد به دلیل نسبت مشارکت بیشتر یک مزیت رقابتی است که رهبران کسب و کار نمی توانند از آن چشم پوشی کنند.

اینکه مدیران چگونه کارکنان خود را مدیریت می کنند می تواند بر میزان مشارکت در محل کار تأثیر بسزایی بگذارد و به نوبه خود بر نتیجه نهایی شرکت تأثیر بگذارد. در اینجا چند استراتژی وجود دارد که مدیران می توانند برای پیشبرد شرکت های خود - و در مجموع ، اقتصاد ایالات متحده - از آنها استفاده کنند:

از نظرسنجی مناسب مشارکت کارکنان استفاده کنید. معیارهای تعامل که شرکت ها از آن استفاده می کنند می تواند بر توانایی آنها در ایجاد تغییرات در عملکرد تأثیر بگذارد. وقتی شرکتی نظرات خود را از کارکنان خود می پرسد ، آن کارکنان انتظار دارند که اقداماتی به دنبال داشته باشند. اما مشاغل اغلب با استفاده از نظرسنجی کارکنان برای جمع آوری داده هایی که انجام آنها غیرمرتبط یا غیرممکن است ، از اشتباه استفاده می کنند. داده هایی که نظرسنجی مشارکت کارکنان Gallup در Q12 جمع آوری می کند برای هر تیمی در هر سطح سازمانی خاص ، مرتبط و قابل اجرا است. همچنین اثبات شده است که آنها بر معیارهای کلیدی عملکرد تأثیر می گذارند زیرا Q12 مشارکت عاطفی کارکنان را اندازه گیری می کند ، که مستقیماً به میزان تلاش اختیاری آنها مربوط می شود - تمایل آنها برای پیشرفت بیشتر برای شرکت خود.
تمرکز بر مشارکت در سطوح محلی و سازمانی. تغییرات واقعی در سطح محلی و گروه کاری اتفاق می افتد ، اما این تنها زمانی اتفاق می افتد که رهبران شرکت لحن را از بالا تعیین کنند. هنگامی که رهبران مشارکت کارکنان را در انتظارات عملکرد مدیران ایجاد می کنند و آنها را قادر می سازند تا بر اساس آن انتظارات را اجرا کنند ، بیشترین سود را از ابتکارات تعامل می برند. مدیران و کارکنان باید احساس قدرت کنند که رهبران بتوانند در محیط فوری خود تغییرات چشمگیری ایجاد کنند.
مدیران مناسب را انتخاب کنید. چه استخدام از خارج و چه ترویج از درون ، سازمانهایی که به طور علمی مدیران را برای استعدادهای منحصر به فردی که برای مدیریت م peopleثر افراد لازم است انتخاب می کنند ، شانس مشارکت کارکنان خود را تا حد زیادی افزایش می دهند. به جای استفاده از مشاغل مدیریتی به عنوان تبلیغات تبلیغاتی