آموزش مدیریت فردی

اجتناب از درگیری در نهایت منجر به هرج و مرج می شود. انسانها موجوداتی احساسی با نقاط تحریک و سوگیری هستند که از طریق تجربیات مختلف ایجاد شده اند. اجازه دادن به این مکانیسم های فیلترینگ در هنگام بروز درگیری ها دستورالعمل فاجعه است.

ایساکوویچ می گوید: "این زمانی است که شما دچار هرج و مرج می شوید." وی افزود: سیاست اداری وارد عمل می شود ، شما متهم به رفتار نابرابر هستید و تعصبات می تواند بیداد کند. شما باید فرایندها و مکانیزم هایی را در اختیار داشته باشید که بتوان از آنها برای بیرون کشیدن احساسات از معادلات استفاده کرد تا بتوانید موضوع اساسی را جستجو کنید و برای حل آن چه می توانید انجام دهید. "

ایساکوویچ اضافه می کند که مسئولیت منابع انسانی به اشتراک گذاشتن و آموزش مدیران در مورد استراتژی های موثر حل تعارض است ، اما مسئولیت آنها حل همه مسائل محل کار نیست. در عوض ، منابع انسانی باید مدیران را تشویق کند تا به تنهایی از طریق درگیری با کارکنان خود کار کنند و تنها در موارد ضروری منابع انسانی را درگیر کنند.

او می گوید: "منابع انسانی نباید در هر درگیری دخیل باشند زیرا در این صورت آنها به پلیس پلیس شرکت تبدیل می شوند - و این نقش آنها نیست."

در اینجا پنج استراتژی برای کمک به مدیران برای حل م conflictsثر تعارضات با کارکنان آورده شده است.

1) از تعصبات خود جدا شوید
یکی از ویژگیهای ضروری که همه مدیران برای توسعه آن نیاز دارند ، احساس قوی خودآگاهی است. مدیران باید سوگیری ها ، نقاط تحریک کننده و پیش فرض های خود را تصدیق کنند ، در غیر اینصورت دشوار است که از آنها بالاتر بروم تا تشخیص دهیم مشکل واقعی چیست.

ایساکوویچ می گوید: "اگر مدیران نتوانند خود را به اندازه کافی توصیف کنند و جهان را چگونه می بینند ، نمی توانند استراتژی هایی را برای مشاهده دیدگاه های دیگر به کار گیرند." "مدیران نمی توانند بدون جدا شدن از سوگیری های خود ، وضعیت را به طور واقعی ارزیابی کنند. داشتن این خودآگاهی بسیار مهم است. "

این همچنین به معنای آگاهی از نحوه واکنش شما ، هم از نظر جسمی و هم از نظر احساسی ، در برابر موقعیت های درگیری است. با توجه به موسسه ملی بهداشت ، رایج ترین پاسخ ها برای نزدیک شدن به تعارض عبارتند از:

اجتناب: هنگامی که شخصی در شرایطی تعارض را تشخیص می دهد و تصمیم می گیرد که از این مشکل جدا نشود
اقامت: همچنین به عنوان تسلیم نامیده می شود ، زمانی اتفاق می افتد که یک درگیری حل می شود ، اما نیازهای فرد برآورده نمی شود. اگر فردی دائماً سازگار باشد ، رنجش ممکن است بر رابطه تأثیر بگذارد.
سازش: وقتی دو حزب با قدرت مساوی با قطعنامه ای موافقت کنند
همکاری: همکاری با دیگران برای یافتن راه حلی که در آن هرکس نیازهای خود را برآورده کند
برای مثال ، اجتناب از درگیری در مواردی که موضوع جزئی است ، م effectiveثر است ، اما هنگام بروز درگیری عمده احتیاط نمی شود. هر پاسخ مکانی دارد ، اما شما باید واکنش های خود را در زمینه کدام روش موثرتر درک کنید.

2) فعالانه گوش دهید
در هنگام بروز ناسازگاری ، مدیران باید خواسته های خود را برای تنظیم پاسخ ها مسدود کرده و به جای آن به سادگی گوش دهند.

ایساکوویچ می گوید: "این چیزی است که همه ما در موقعیت های احساسی احساس گناه می کنیم: همانطور که طرف مقابل صحبت می کند ، ما در حال آماده سازی آنچه در پاسخ می گوییم ، هستیم." "شما باید فعالانه گوش دهید ، و حتی اگر 30 ثانیه پس از اتمام صحبت کردن شما طول بکشد ، خوب است."

او اضافه می کند که شما باید به طور فعال از یک محل همدلی گوش دهید. در حالی که لزوماً لازم نیست با کارمند موافقت کنید ، باید خود را جای او بگذارید و تصدیق کنید که دیدگاه متفاوتی با شما دارد.

برای بهبود گوش دادن فعال خود ، از حواس پرتی در دفتر خود مانند بررسی ایمیل خود در رایانه ، نگاه کردن به تلفن هوشمند خود یا کاغذهای روی میز خود پرهیز کنید. از زبان بدن خود آگاه باشید ؛ از دست زدن و نگاه کردن به ساعت خودداری کنید. برای اطمینان از این که صحبت های آنها را می فهمید ، س questionsالات خود را مطرح کنید و پیام آنها را برای آنها تکرار کنید تا مطمئن شوید هر دو در یک صفحه هستید.

3) همدلی را تمرین کنید
همدلی به توانایی فرد در درک احساسات از طریق پیام های شفاهی و غیر کلامی ، ارائه حمایت عاطفی از افراد در صورت نیاز و درک پیوند بین احساسات و رفتارهای دیگران اشاره دارد.

به گفته انجمن مدیریت منابع انسانی ، نشان دادن همدلی با کارکنان ، کلید ایجاد یک رابطه قابل اعتماد است. این همچنین یک مهارت رهبری است که اکثر مدیران با آن دست و پنجه نرم می کنند: SHRM می گوید فقط 40 درصد همدلی را به طور مrateثر نشان می دهند.

ایساکوویچ می گوید ، هنگام تعارض کارمند و مدیر ، برای مدیران مهم است که احساسات کارمند را بپذیرند و بفهمند که از کجا آمده اند.

4) بر رفتار تمرکز کنید
ایساکوویچ می گوید در حین حل تعارض ، هرگز کلمات خود را روی شخص متمرکز نکنید. به عنوان مثال ، اگر شما در یک مسئله رفتار محل کار واسطه هستید ، تمرکز شما باید بر رفتار باشد ، نه شخص مسئول رفتار.

ایساکوویچ می گوید: "هر شخصی می تواند به هر طریقی که می خواهد رفتار کند ، حتی اگر بازتاب باورها یا نگرش های شخصی او نباشد." "وارد بحثی نشوید که ارزشها یا اعتقادات کارکنان را زیر سوال ببرد."

به عنوان مثال ، "رفتار شما در جلسه امروز غیرقابل قبول بود" ، به عنوان "رفتار شما در