7 استراتژی برای بهبود مهارت های مدیریتی خود

توسعه مهارت های مدیریتی برای همه متخصصان مهم است. بر اساس گزارش مجمع جهانی اقتصاد ، مدیریت افراد یکی از 10 مهارت اصلی مورد نیاز برای پیشرفت در نیروی کار امروز است. علاوه بر این ، تحقیقات گالوپ نشان می دهد که شرکت هایی با مدیران با استعداد ، سودآوری بیشتری ، افزایش سطح بهره وری و نمرات بالای مشارکت کارکنان را تجربه می کنند - که نشان می دهد مدیریت چگونه می تواند برای فرهنگ و موفقیت یک سازمان حیاتی باشد.

چه یک مدیر مشتاق باشید یا با تجربه ، گام هایی وجود دارد که می توانید برای بهبود نحوه نظارت و هدایت افراد ، محصولات و پروژه ها انجام دهید. در اینجا هفت راه وجود دارد که می توانید مدیر بهتری شوید و شغل خود را پیشرفت دهید.

چگونه مهارت های مدیریتی خود را بهبود بخشید
1. تصمیم گیری خود را تقویت کنید
تصمیم گیری صحیح یک مهارت مهم برای مدیران است. از نظارت بر تیم تا هدایت یک جلسه مهم ، مدیر م beingثر بودن مستلزم دانستن نحوه تجزیه و تحلیل مشکلات تجاری پیچیده و اجرای برنامه ای برای حرکت رو به جلو است.

در دوره آنلاین مدیریت ضروریات ، م componentsلفه های زیر-که به آنها "سه C" گفته می شود-به عنوان عناصر اساسی برای یک تصمیم گیری موفق ارائه شده اند:

تضاد سازنده: این شامل مشارکت اعضای تیم شما در فرایند تصمیم گیری است. این دیدگاه ها و بحث های متنوع را دعوت می کند و حل مشکلات خلاقانه را تحریک می کند.
ملاحظه: همه ذینفعان درگیر در تصمیم گیری باید احساس کنند که قبل از تعیین راه حل ، نظرات آنها منصفانه مورد توجه قرار گرفته است. بدون این احساس تصدیق ، آنها ممکن است تمایل کمتری به تعهد و اجرای راه حل داشته باشند.
بستن: این عملکردی است که تضمین می کند که ذینفعان قبل از اقدام همسو می شوند. این امر مستلزم تعریف آنچه در یک پروژه یا ابتکار به عنوان "انجام شده" در یک دوره تعیین شده است ، تعیین اینکه آیا چیزی برای انجام شدن باقی مانده است یا خیر ، و اطمینان از اینکه همه در مورد موفقیت آمیز بودن نتیجه توافق دارند.
با اطمینان از اینکه فرایند تصمیم گیری شما شامل این ویژگی ها می شود ، می توانید مشارکت کننده کلیدی در سازمان خود باشید و بر زمینه تصمیم گیری ها تأثیر بگذارید.

2. خودآگاهی را پرورش دهید
سطح بالایی از خودآگاهی برای مدیران بسیار مهم است و این چیزی است که افراد با عملکرد بالا را از همکاران خود در محل کار جدا می کند.

این اصل اساسی هوش هیجانی نیاز به درون نگری و ارزیابی صادقانه نقاط قوت و ضعف شما دارد. از طریق مشارکت در ارزیابی خود و مراجعه به همکاران مورد اعتماد برای درک بهتر گرایش های مدیریتی خود ، می توانید مسیری را برای پیشرفت حرفه ای خود ترسیم کنید که در زمینه هایی که نیاز به پیشرفت دارید پیشرفت می کند و شما را قادر می سازد تا بهترین ها را در خود و دیگران به نمایش بگذارید. به

مطالب مرتبط: مهارت های هوش هیجانی: آنچه هستند و چگونه آنها را توسعه دهیم

دعوت به اقدام جدید
3. ایجاد اعتماد
اعتماد می تواند مزایای بی شماری در محیط کار به همراه داشته باشد. طبق تحقیقی که در Harvard Business Review ارائه شده است ، کارکنان شرکت های معتمد گزارش می دهند:

استرس کمتر
انرژی بیشتر در محل کار
بهره وری بالاتر
تعامل بیشتر
به دنبال ایجاد روابط عمیق تر با همکاران خود قبل از جلسات و کسب اطلاعات بیشتر در مورد زندگی آنها خارج از محدوده کار آنها باشید. علاوه بر این ، گفتگوی فراگیر در مورد تفاوتهای شخصی و شغلی را تشویق کنید و در دیدگاهها در دیدگاههای گوناگون باز باشید.

با انجام این کار می توانید همدلی را در بین تیم خود پرورش دهید و منجر به احساس رفاقت ، تعلق و انگیزه بیشتر شود.

مطالب مرتبط: 4 نکته برای مدیریت تیم های جهانی

4. ارتباط برقرار کننده بهتری باشید
مهارتهای ارتباطی قوی ویژگی بارز هر مدیر موفق است. قرار گرفتن در نقش مدیریتی مستلزم برخورد با شرایط تجاری پیچیده و اطمینان از این است که تیم شما از اطلاعات و ابزار مورد نیاز برای موفقیت برخوردار است.

هنگامی که با چالش هایی مانند هدایت تغییرات سازمانی روبرو می شوید ، در مورد وظایف موجود شفاف باشید و تیم خود را با دید مشترکی در مورد اینکه چگونه شرکت شما می تواند از انتقال قریب الوقوع سود ببرد ، تقویت کنید. به طور مداوم به روز رسانی کنید و برنامه ای را برای حرکت رو به جلو تکرار کنید تا از همسویی کارکنان خود مطمئن شوید و نحوه کار آنها را در اهداف بزرگتر شرکت ها درک کنید.

5. بررسی های منظم ایجاد کنید
عادت کنید که به طور مرتب با کارکنان خود خارج از بررسی عملکرد سالانه آنها مشورت کنید. بر اساس تحقیقات Gallup ، اعضای تیمی که مدیران آنها بازخورد هفتگی ارائه می دهند بیش از موارد زیر هستند:

پنج برابر بیشتر موافق هستند که بازخورد معنی داری دریافت می کنند
سه برابر بیشتر به شدت موافق هستند که انگیزه آنها برای انجام کارهای برجسته است
دو برابر بیشتر احتمال دارد در محل کار مشغول به کار شود
هنگام ارائه بازخورد به کارکنان خود ، مکالمه را غیر رسمی نگه دارید و بر پیشرفت فرد در جهت اهداف سازمانی تمرکز کنید تا شخصیت او. علاوه بر این ، به آنها کمک کنید تا برنامه ای برای حرکت رو به جلو تنظیم کنند و در مراحل بعدی نقش خود را به عنوان یک مشاور مورد اعتماد تأیید کنید.

6. زمان را برای تأمل تعیین کنید
فراتر از بررسی های منظم ، برای بازنگری و مرور کار تیم خود ، یک سرعت ثابت تنظیم کنید. در یک مطالعه توسط پروفسورهای مدرسه بازرگانی هاروارد

چگونه با مشارکت راکد کارکنان مقابله کنیم

از زمان سقوط مالی سال 2008 و رکود اقتصادی پس از آن ، نیروی کار آمریکایی برای سازگاری با شرایط نامشخص اقتصادی تلاش کرده است. رشد کند ، بیکاری مداوم بالا و کاهش شدید هزینه ها از سوی مشاغل و مصرف کنندگان ، خسارت هایی را به دنبال داشته است.

سه نوع کارمند اگرچه وضعیت اقتصاد ایالات متحده به طور اساسی تغییر کرده است ، اما وضعیت محل کار آن تغییر نکرده است. بر اساس گزارش Gallup's State of the American Workplace: 2010-2012 ، سطح مشارکت کارکنان در بین کارگران آمریکایی همچنان در حالت راکد است. در پایان سال 2012 ، در شرایطی که ایالات متحده در حال پیشرفت اقتصادی متوسط ​​بود ، تنها 30 درصد از کارگران آمریکایی مشغول ، یا درگیر ، مشتاق و متعهد به محل کار خود بودند.

اگرچه این رقم از زمانی که گالوپ ردیابی سطح مشارکت جمعیت کارگر ایالات متحده در سال 2000 را آغاز کرده است ، با بالاترین سطح خود مطابقت دارد ، اما رهبران تجاری ایالات متحده نباید به پشت خود ضربه بزنند. 70 درصد نگران کننده از کارگران آمریکایی در تعهد خود برای ارائه بهترین عملکرد خود حاضر نمی شوند و این پیامدهای جدی برای نتیجه نهایی شرکت های فردی و کل اقتصاد ایالات متحده دارد.

از 70 درصد کارگران آمریکایی که به تمام توان خود نرسیده اند ، 52 درصد مشغول به کار نیستند و 18 درصد دیگر نیز به طور فعال از کار خارج شده اند. این کارکنان از نظر احساسی با شرکت های خود ارتباط ندارند و ممکن است در واقع بر خلاف منافع کارفرمایان خود کار کنند. آنها بهره وری کمتری دارند ، بیشتر احتمال دارد از شرکت های خود سرقت کنند ، بر همکاران خود تأثیر منفی بگذارند ، روزهای کاری را از دست بدهند و مشتریان را از خود دور کنند.

گالوپ برآورد می کند که کارکنان بدون مشارکت فعال سالانه 450 تا 550 میلیارد دلار از دست دادن بهره وری آمریکا را متحمل می شوند. این امر در حالی نگران کننده است که مشاغل آمریکایی تلاش می کنند تا زمین از دست رفته در بحران مالی را بازیابی کرده و به سطح پیش از رفاه برسند.

فقط سه نفر از هر 10 کارگر آمریکایی مشغول به کار هستند

آنچه شرکتها می توانند برای بهبود مشارکت کارکنان انجام دهند

جیم هارتر ، دکترای ارشد ، مدیر محیط کار و رفاه Gallup می گوید: "به نظر می رسد آگاهی عمومی در مورد اهمیت مشارکت کارکنان در دهه گذشته افزایش یافته است." اما بین اطلاع از نامزدی و انجام کاری در مورد آن در اکثر محل های کار آمریکا فاصله وجود دارد. "

یک خط نقره ای برای هر شرکتی که تعامل مناسب را انجام دهد وجود دارد. تحقیقات گسترده گالوپ نشان می دهد که میزان مشارکت ، همانطور که توسط نظرسنجی مشارکت کارکنان Gallup در Q12 اندازه گیری شده است ، با نتایج کسب و کار ضروری برای موفقیت مالی یک سازمان ، از جمله بهره وری ، سودآوری و مشارکت مشتری ارتباط دارد.

گزارش State of the American Workplace نشان می دهد که شرکتهایی با 9.3 کارمند به ازای هر کارمند بدون مشارکت فعال در سالهای 2010-2011 در مقایسه با رقبای خود به طور متوسط ​​147٪ سود هر سهم (EPS) را تجربه کرده اند. در مقابل ، شرکت هایی با میانگین کمتر از 2.6 کارمند درگیر برای هر کارمند بدون مشارکت فعال ، 2 E EPS پایین تر در مقایسه با رقابت خود در همان دوره زمانی را تجربه کردند. افزایش نمایی درآمد به دلیل نسبت مشارکت بیشتر یک مزیت رقابتی است که رهبران کسب و کار نمی توانند از آن چشم پوشی کنند.

اینکه مدیران چگونه کارکنان خود را مدیریت می کنند می تواند بر میزان مشارکت در محل کار تأثیر بسزایی بگذارد و به نوبه خود بر نتیجه نهایی شرکت تأثیر بگذارد. در اینجا چند استراتژی وجود دارد که مدیران می توانند برای پیشبرد شرکت های خود - و در مجموع ، اقتصاد ایالات متحده - از آنها استفاده کنند:

از نظرسنجی مناسب مشارکت کارکنان استفاده کنید. معیارهای تعامل که شرکت ها از آن استفاده می کنند می تواند بر توانایی آنها در ایجاد تغییرات در عملکرد تأثیر بگذارد. وقتی شرکتی نظرات خود را از کارکنان خود می پرسد ، آن کارکنان انتظار دارند که اقداماتی به دنبال داشته باشند. اما مشاغل اغلب با استفاده از نظرسنجی کارکنان برای جمع آوری داده هایی که انجام آنها غیرمرتبط یا غیرممکن است ، از اشتباه استفاده می کنند. داده هایی که نظرسنجی مشارکت کارکنان Gallup در Q12 جمع آوری می کند برای هر تیمی در هر سطح سازمانی خاص ، مرتبط و قابل اجرا است. همچنین اثبات شده است که آنها بر معیارهای کلیدی عملکرد تأثیر می گذارند زیرا Q12 مشارکت عاطفی کارکنان را اندازه گیری می کند ، که مستقیماً به میزان تلاش اختیاری آنها مربوط می شود - تمایل آنها برای پیشرفت بیشتر برای شرکت خود.
تمرکز بر مشارکت در سطوح محلی و سازمانی. تغییرات واقعی در سطح محلی و گروه کاری اتفاق می افتد ، اما این تنها زمانی اتفاق می افتد که رهبران شرکت لحن را از بالا تعیین کنند. هنگامی که رهبران مشارکت کارکنان را در انتظارات عملکرد مدیران ایجاد می کنند و آنها را قادر می سازند تا بر اساس آن انتظارات را اجرا کنند ، بیشترین سود را از ابتکارات تعامل می برند. مدیران و کارکنان باید احساس قدرت کنند که رهبران بتوانند در محیط فوری خود تغییرات چشمگیری ایجاد کنند.
مدیران مناسب را انتخاب کنید. چه استخدام از خارج و چه ترویج از درون ، سازمانهایی که به طور علمی مدیران را برای استعدادهای منحصر به فردی که برای مدیریت م peopleثر افراد لازم است انتخاب می کنند ، شانس مشارکت کارکنان خود را تا حد زیادی افزایش می دهند. به جای استفاده از مشاغل مدیریتی به عنوان تبلیغات تبلیغاتی

5 استراتژی برای حل تعارض مدیر و کارمند

اجتناب از درگیری در نهایت منجر به هرج و مرج می شود. انسانها موجوداتی احساسی با نقاط تحریک و سوگیری هستند که از طریق تجربیات مختلف ایجاد شده اند. اجازه دادن به این مکانیسم های فیلترینگ در هنگام بروز درگیری ها دستورالعمل فاجعه است.

ایساکوویچ می گوید: "این زمانی است که شما دچار هرج و مرج می شوید." وی افزود: سیاست اداری وارد عمل می شود ، شما متهم به رفتار نابرابر هستید و تعصبات می تواند بیداد کند. شما باید فرایندها و مکانیزم هایی را در اختیار داشته باشید که بتوان از آنها برای بیرون کشیدن احساسات از معادلات استفاده کرد تا بتوانید موضوع اساسی را جستجو کنید و برای حل آن چه می توانید انجام دهید. "

ایساکوویچ اضافه می کند که مسئولیت منابع انسانی به اشتراک گذاشتن و آموزش مدیران در مورد استراتژی های موثر حل تعارض است ، اما مسئولیت آنها حل همه مسائل محل کار نیست. در عوض ، منابع انسانی باید مدیران را تشویق کند تا به تنهایی از طریق درگیری با کارکنان خود کار کنند و تنها در موارد ضروری منابع انسانی را درگیر کنند.

او می گوید: "منابع انسانی نباید در هر درگیری دخیل باشند زیرا در این صورت آنها به پلیس پلیس شرکت تبدیل می شوند - و این نقش آنها نیست."

در اینجا پنج استراتژی برای کمک به مدیران برای حل م conflictsثر تعارضات با کارکنان آورده شده است.

1) از تعصبات خود جدا شوید
یکی از ویژگیهای ضروری که همه مدیران برای توسعه آن نیاز دارند ، احساس قوی خودآگاهی است. مدیران باید سوگیری ها ، نقاط تحریک کننده و پیش فرض های خود را تصدیق کنند ، در غیر اینصورت دشوار است که از آنها بالاتر بروم تا تشخیص دهیم مشکل واقعی چیست.

ایساکوویچ می گوید: "اگر مدیران نتوانند خود را به اندازه کافی توصیف کنند و جهان را چگونه می بینند ، نمی توانند استراتژی هایی را برای مشاهده دیدگاه های دیگر به کار گیرند." "مدیران نمی توانند بدون جدا شدن از سوگیری های خود ، وضعیت را به طور واقعی ارزیابی کنند. داشتن این خودآگاهی بسیار مهم است. "

این همچنین به معنای آگاهی از نحوه واکنش شما ، هم از نظر جسمی و هم از نظر احساسی ، در برابر موقعیت های درگیری است. با توجه به موسسه ملی بهداشت ، رایج ترین پاسخ ها برای نزدیک شدن به تعارض عبارتند از:

اجتناب: هنگامی که شخصی در شرایطی تعارض را تشخیص می دهد و تصمیم می گیرد که از این مشکل جدا نشود
اقامت: همچنین به عنوان تسلیم نامیده می شود ، زمانی اتفاق می افتد که یک درگیری حل می شود ، اما نیازهای فرد برآورده نمی شود. اگر فردی دائماً سازگار باشد ، رنجش ممکن است بر رابطه تأثیر بگذارد.
سازش: وقتی دو حزب با قدرت مساوی با قطعنامه ای موافقت کنند
همکاری: همکاری با دیگران برای یافتن راه حلی که در آن هرکس نیازهای خود را برآورده کند
برای مثال ، اجتناب از درگیری در مواردی که موضوع جزئی است ، م effectiveثر است ، اما هنگام بروز درگیری عمده احتیاط نمی شود. هر پاسخ مکانی دارد ، اما شما باید واکنش های خود را در زمینه کدام روش موثرتر درک کنید.

2) فعالانه گوش دهید
در هنگام بروز ناسازگاری ، مدیران باید خواسته های خود را برای تنظیم پاسخ ها مسدود کرده و به جای آن به سادگی گوش دهند.

ایساکوویچ می گوید: "این چیزی است که همه ما در موقعیت های احساسی احساس گناه می کنیم: همانطور که طرف مقابل صحبت می کند ، ما در حال آماده سازی آنچه در پاسخ می گوییم ، هستیم." "شما باید فعالانه گوش دهید ، و حتی اگر 30 ثانیه پس از اتمام صحبت کردن شما طول بکشد ، خوب است."

او اضافه می کند که شما باید به طور فعال از یک محل همدلی گوش دهید. در حالی که لزوماً لازم نیست با کارمند موافقت کنید ، باید خود را جای او بگذارید و تصدیق کنید که دیدگاه متفاوتی با شما دارد.

برای بهبود گوش دادن فعال خود ، از حواس پرتی در دفتر خود مانند بررسی ایمیل خود در رایانه ، نگاه کردن به تلفن هوشمند خود یا کاغذهای روی میز خود پرهیز کنید. از زبان بدن خود آگاه باشید ؛ از دست زدن و نگاه کردن به ساعت خودداری کنید. برای اطمینان از این که صحبت های آنها را می فهمید ، س questionsالات خود را مطرح کنید و پیام آنها را برای آنها تکرار کنید تا مطمئن شوید هر دو در یک صفحه هستید.

3) همدلی را تمرین کنید
همدلی به توانایی فرد در درک احساسات از طریق پیام های شفاهی و غیر کلامی ، ارائه حمایت عاطفی از افراد در صورت نیاز و درک پیوند بین احساسات و رفتارهای دیگران اشاره دارد.

به گفته انجمن مدیریت منابع انسانی ، نشان دادن همدلی با کارکنان ، کلید ایجاد یک رابطه قابل اعتماد است. این همچنین یک مهارت رهبری است که اکثر مدیران با آن دست و پنجه نرم می کنند: SHRM می گوید فقط 40 درصد همدلی را به طور مrateثر نشان می دهند.

ایساکوویچ می گوید ، هنگام تعارض کارمند و مدیر ، برای مدیران مهم است که احساسات کارمند را بپذیرند و بفهمند که از کجا آمده اند.

4) بر رفتار تمرکز کنید
ایساکوویچ می گوید در حین حل تعارض ، هرگز کلمات خود را روی شخص متمرکز نکنید. به عنوان مثال ، اگر شما در یک مسئله رفتار محل کار واسطه هستید ، تمرکز شما باید بر رفتار باشد ، نه شخص مسئول رفتار.

ایساکوویچ می گوید: "هر شخصی می تواند به هر طریقی که می خواهد رفتار کند ، حتی اگر بازتاب باورها یا نگرش های شخصی او نباشد." "وارد بحثی نشوید که ارزشها یا اعتقادات کارکنان را زیر سوال ببرد."

به عنوان مثال ، "رفتار شما در جلسه امروز غیرقابل قبول بود" ، به عنوان "رفتار شما در

توصیه هایی برای مدیران تازه کار

نکات مهم برای مدیران اولین بار
1. شروع به تفویض اختیار کنید.
شما دیگر فقط یک انجام دهنده نیستید ، وظایف را از لیست کارهای انجام شده بررسی می کنید. شما در حال حاضر یک رهبر و یک مربی هستید که باید بر موفقیت دیگران تمرکز کنید. و این مستلزم تفویض مسئولیت است.

به راحتی می توانید عادت کنید که بگویید ، "من فقط این کار را انجام می دهم" - مخصوصاً وقتی با مأموریتی که چندین بار انجام داده اید یا یک سیستم تنها می دانید چگونه از آن استفاده کنید مواجه شوید. اما شما باید با اشتیاق مقابله با وظایف مبارزه کنید. هر چه زمان بیشتری را صرف تدریس گزارش های مستقیم در مورد نحوه حل یک مشکل خاص کنید ، زمان کمتری را از دست می دهید که بعداً وظیفه دوباره ظاهر می شود.

با تفویض اختیار به کارمندان خود ثابت می کنید که به آنها برای انجام کار اعتماد دارید و به نظرات آنها اهمیت می دهید - و این بر روحیه تأثیر مثبت می گذارد. تحقیقات گالوپ نشان می دهد که مدیران در درجه اول مسئول میزان مشارکت کارکنان خود هستند. شما باید فرصت های توسعه حرفه ای و فرصت یادگیری مهارت های جدید را در اختیار کارکنان قرار دهید. به یاد داشته باشید: اگر تیم شما شکست بخورد ، شما نیز این کار را انجام می دهید.

2. نحوه برخورد با شرایط دشوار را بیاموزید.
با توجه به اینکه کارکنان در ایالات متحده 2.8 ساعت در هفته را صرف تعارض در محل کار می کنند ، اجتناب ناپذیر است که خود را در برخی مکالمات پرتنش پیدا کنید.

وقتی این کار را می کنید ، ممکن است غریزه شما این باشد که آنها را نادیده بگیرید به این امید که اوضاع در نهایت خود به خود حل شود. شاید رویارویی شما را ناراحت می کند یا نمی خواهید احساسات زیردستان را جریحه دار کنید. هرچه بیشتر از مشکلی اجتناب کنید ، بدتر می شود ، به همین دلیل است که باید نحوه حل م effectivelyثر تعارضات محل کار را بیاموزید.

اگر اعضای تیم شما با مشکلی روبرو می شوند ، به طور فعال به صحبت های آنها گوش دهید و همدلی را تمرین کنید. این مهم است که شما احساسات کارکنان خود را بپذیرید و دیدگاه آنها را درک کنید تا بتوانید به اصل مسئله برسید و به طور مشترک در جهت حل مناسب کار کنید.

3. روابط تغییر یافته را بپذیرید.
درگیری محل کار اغلب زمانی رخ می دهد که روابط شما شروع به تغییر می کند. اگر از درون ارتقاء یافته اید ، ممکن است شخصی که مرتباً با او شایعه می کردید یک گزارش مستقیم باشد یا اینکه کارمندانی را مدیریت کنید که زمانی همسالان شما بوده اند.

یافتن تعادل بین دوست و مدیر سخت است - اما مهم است. برای به اشتراک گذاشتن برخی اطلاعات بسیار محرمانه است و نمی توانید اجازه دهید روابط شخصی قضاوت شما را رنگ آمیزی کند. به همین دلیل بهتر است هر گونه تغییر را به صورت پیشگیرانه بررسی کنید. این می تواند به همین سادگی باشد که می گوید: "من برای دوستی ما ارزش قائل هستم اما به عنوان یک مدیر ، من نیاز دارم که تیم به من اعتماد کند و من را عادل و سازگار ببیند."

اگرچه این یک گفتگوی آسان نخواهد بود ، اما یک مکالمه ضروری است.

4- بر ایجاد اعتماد تمرکز کنید.
تحقیقات نشان می دهد که وقتی کارکنان احساس می کنند مدیرانشان به آنها اعتماد دارند ، تلاش بیشتری در محل کار انجام می دهند و در نقش های خود شادتر هستند. بنابراین اولویت بندی اعتمادسازی مهم است.

با هر یک از گزارش های مستقیم خود ، جلسات فردی را برنامه ریزی کنید. در طول آن جلسات ، از اهداف حرفه ای آنها بپرسید و چگونه می توانید به آنها در برداشتن گام بعدی در حرفه خود کمک کنید. اگر آنها می خواهند مهارت خاصی را بیاموزند ، آیا پروژه ای وجود دارد که می توانید به آنها اختصاص دهید یا آموزشی که می توانید توصیه کنید؟ اگر در آینده آنها سرمایه گذاری کنید ، به احتمال زیاد آنها سرمایه گذاری بیشتری در شرکت خواهند داشت.

شفافیت همچنین می تواند به ایجاد اعتماد کمک کند. وقتی تصمیمات گرفته می شوند ، علناً درباره پیامدها و نتایج آن تصمیمات ، چه مثبت و چه منفی ، با تیم صحبت کنید. اطلاعات مهم و همچنین آنچه را که روی آن کار می کنید به اشتراک بگذارید و دیگران را نیز به انجام این کار تشویق کنید. این ارتباط باز و صادقانه باعث ایجاد اعتماد بین تیم می شود.

5. بازخورد به موقع ارائه دهید.
طبق نظرسنجی انجام شده توسط PwC ، نزدیک به 60 درصد از پاسخ دهندگان به طور روزانه یا هفتگی دوست دارند بازخورد داشته باشند. اگر کارمندی نیاز به بازخورد دارد ، مطمئن شوید که به موقع است ؛ فقط منتظر بررسی سالانه نباشید اگر پروژه به اتمام برسد ، زیردستان نمی توانند توصیه کنند و اگر بلافاصله به وضعیت رسیدگی نکنید ، ممکن است موانع بیشتری ایجاد کنید.

با ارائه بازخورد به موقع ، به کارکنان این شانس را می دهید که عملکرد خود را بهبود بخشیده و به صورت حرفه ای رشد کنند ، که به نوبه خود باعث ایجاد اعتماد می شود.

6. بازخورد بخواهید.
همانطور که از کارکنان تیم خود انتظار دارید که به طور مداوم از بازخوردی که به آنها می دهید بیاموزند ، مهم این است که شما نیز سعی کنید نقاط قوت و ضعف خود را ارزیابی کرده و به رشد خود در طول زمان کمک کنید.

از درخواست بازخورد سازنده از کارکنان خود نترسید تا بتوانید زمینه هایی را که ممکن است نیاز به بهبود داشته باشید ، مشخص کنید. این نه تنها به شما در تعیین اهداف برای خود کمک می کند ، بلکه به کارکنان شما نیز نشان می دهد که شما برای نظرات آنها ارزش قائل هستید و منافع تیم را به طور کلی در دل دارید.

7. یک مربی پیدا کنید.
مشکلاتی که احتمالاً با آنها روبرو هستید جدید نیستند. شخصی در شرکت یا صنعت شما قبلاً با کارمندی که عملکرد ضعیف دارد برخورد کرده است یا مجبور شده است به کسی بگوید که مزایای مورد نظر خود را بیش از حد تضمین نمی کند.

به همین دلیل بسیار مهم است که مربیانی را پیدا کنید که بتوانید برای مشاوره به آنها مراجعه کنید

سوالی که همیشه باید از کارمندان خود بپرسید

این س -ال را همیشه از کارکنان بپرسید.
به گفته دیوید هاوسر ، بنیانگذار Grasshopper ، در سخنرانی خود در سال 2017 ، خواه یک بررسی عملکرد سه ماهه یا آمادگی برای ملاقات با مشتری باشد ، همیشه باید "هر صحبت مهمی را با" آیا چیز دیگری وجود دارد؟ "پایان دهید.

هر چیزی که در ذهن باشد - بزرگترین چالش های آنها - ابتدا نمایان می شود. این می تواند به کارکنان فرصتی بدهد تا از آنها درخواست کمک کنند تا اینکه منتظر یک جلسه بزرگ باشید که در آن شما سعی کنید تمام فراز و نشیب های خود را پشت سر بگذارید. همچنین شما را در جریان توسعه کارکنان و کار آنها قرار می دهد بدون اینکه آنها احساس کنند شما در حال مدیریت ریز هستید.

شاید مهمتر از همه ، این نکته مدیریتی راهی آسان برای ایجاد اعتماد با کارکنان خود و مدیر بهتر باشد. این نشان می دهد که شما اهمیت می دهید و می خواهید در مورد مشکلات آنها بدانید ، حتی اگر به صراحت در دستور کار نباشد. مدیریت افراد بر روابط بین فردی متکی است و ایجاد آن در هر جلسه راهی عالی برای برقراری ارتباط است.

6. هنگامی که هیچ مشکلی وجود ندارد ، وارد شوید.
این را تصور کنید: شما کارمندی هستید که تا به حال قایقرانی کاملاً روان داشته اید. اما ناگهان ، در پروژه اخیر خود با مشکلی بزرگ روبرو می شوید. از آنجایی که شما به طور مرتب با مدیر خود صحبت نمی کنید ، واقعاً نمی دانید چگونه با آنها برخورد کنید ، و چه انتظاری داشته باشید. آیا باید ایمیل بزنید یا Slack DM؟ آیا آنها سر شما داد می زنند؟ آیا لازم است مختصری بنویسید؟ در زمان نیاز استرس دارید!

خوشبختانه مدیران این قدرت را دارند که با بررسی مواردی که مشکلی پیش نمی آید از قرار دادن کارمند خود در چنین وضعیت استرس زا جلوگیری کنند. جلسات منظم انتظار برقراری ارتباط را ایجاد می کند و فضایی آسان را برای کارکنان فراهم می کند که در مواقع سختی به آن مراجعه کنند.

جلسه یک بار در هفته ایده آل است ، اما حتی به روزرسانی دو هفته ای به کارکنان شما کمک می کند تا در یک صفحه قرار گیرند. اجرای 1: 1 نیز نباید پیچیده باشد - مخصوصاً وقتی همه چیز به آرامی پیش می رود ، می تواند مکانی برای بررسی اهداف و آشنایی با کارکنان شما باشد. و احتمال بیشتری وجود دارد که آتش را قبل از اینکه تهدیدی برای بلعیدن پروژه یا ارتباط با مشتری باشد ، خاموش کنید.

نکته پایانی: همه چیز را به شانس واگذار نکنید
در جایی که مدیران خوب در صورت لزوم وارد عمل می شوند تا تیم ها کار کنند و کارکنان با انگیزه عمل کنند ، مدیران بزرگ پیشگام هستند و با نیازهای محل کار خود هماهنگ هستند. کارمندان قرار نیست تمام اختلافات خود را به طرز جادویی حل کنند و مسیر عالی خود را برای رسیدن به اهداف شغلی خود بیابند - وظیفه شماست که آنها را به آنجا برسانید. چه در حال تغییر کار مهندسین باشید و چه با همدلی گوش دهید ، این نکات مدیریتی به شما کمک می کند تا در ایجاد تعادل بین افراد در کسب و کار پیشقدم باشید.

-
Lattice بیش از 2000 شرکت را قادر ساخته است تا استراتژی های مدیریتی افراد خود را ارائه دهند و محل های کاری برنده جایزه بسازند. یک برنامه نمایشی برنامه ریزی کنید تا بیاموزید که چگونه Lattice می تواند مدیران شما را در تجارت شما توانمند کند.

هدف هر کارمند را درک کنید

برای برقراری ارتباط با کارکنان و همدلی با آنها ، باید بفهمید که چه چیزی آنها را به نقش خود می کشاند و از کارشان چه لذتی می برند. یعنی هدف آنها هدف بخش بزرگی از چیزی است که افراد را از کار راضی نگه می دارد و آنها را به سمت موفقیت و پیشرفت حرفه ای سوق می دهد. دانستن اینکه چرا یک کارمند احساس می کند با نقش خود در ارتباط است و چرا از او الهام گرفته شده است که مشارکت فردی در این کسب و کار داشته باشد به شما کمک می کند تا به عنوان مدیر درک کنید که چگونه به او کمک کنید تا به نحوی به نفع شرکت باشد.

مردم می خواهند در پروژه هایی کار کنند که معتقدند می توانند به خوبی انجام دهند ، و وقتی به آنها فرصت داده می شود تا بهترین کار را انجام دهند ، احساس ارتباط بیشتری با کار خود می کنند. مشخص کردن دقیقاً آنچه یک کارمند در مورد نقش خود دوست دارد - یا اینکه چرا ممکن است برای ارتقاء تلاش کنند - به شما این امکان را می دهد تا راه حل ها را به گونه ای تنظیم کنید که به کارکنان کمک کند در زمینه بزرگتر خود در کسب و کار چشم انداز پیدا کنند.

به عنوان مثال ، دو مهندس هر دو با پروژه ای که روی آن کار می کنند مشکل دارند. کسی به نتیجه نهایی پروژه علاقه ای ندارد و انگیزه ای برای تکمیل کار احساس نمی کند. دیگری از پروژه و جنبه همکاری برنامه نویسی جفت لذت می برد ، اما اصلاً با شریک برنامه نویسی جفت خود کنار نمی آید.

ممکن است لازم باشد که مهندس اول از پروژه به طور کامل کنار گذاشته شود یا حداقل کارهای دیگری به او داده شود تا به آنها کمک کند در مسیری مطابق با علاقه خود حرکت کنند. اما برداشتن دوم از پروژه به معنای دور کردن آنها از کار مورد علاقه آنها است - در عوض ، اطمینان حاصل کنید که آنها به شریک جدیدی منتقل می شوند که روحیه آنها را تقویت می کند. با فرض اینکه هر دو مهندس نیاز به تغییر مجدد داشته باشند یا هر دو نیاز به تعمیر داشته باشند ، تصویر کلی را نادیده می گیرد: این که این مهندسان اهداف و شایستگی های متفاوتی دارند و بنابراین مشکلات اساسی متفاوتی دارند.

4. تعادل و انتقاد را عاقلانه متعادل کنید.
اگرچه به نظر می رسد تحسین آسان تر از انتقاد به نظر برسد ، اما مطالعات نشان می دهد که نظریه در مورد محل کار اهمیتی ندارد. یک نظرسنجی نشان داد که 44 درصد از مدیران گفتند که بازخورد منفی استرس زا است ، اما 40 درصد تکان دهنده از همان گروه هرگز تقویت مثبت نکرده اند.

کارکنان برای پیشرفت نیاز به تعادل بین تحسین و انتقاد دارند. اگر فقط از کار خوب تعریف کنید ، به عنوان یک مرد نی به نظر می رسید که به رشد کارکنان کمک نمی کند. اما اگر فقط انتقادات خود را با دیگران در میان بگذارید ، کارکنان شما بی روح و بی روح خواهند بود.

هاروارد بیزینس ریویو می گوید یک قاعده کلی خوب این است که بیشتر از انتقاد ستایش کنید ، نشان می دهد که تیم های برتر به طور کلی جریان مداوم تعریف و تمجید را دارند:

نکات مدیریتی
(منبع)
این بدان معنا نیست که به کارکنان خود در مورد عملکرد خوب آنها دروغ گفته یا از اظهارنظرهای سازنده خودداری کنید. بلکه در مورد تشخیص زمان ، مکان و نحوه تحسین است. تلاش های کارکنان باید به طور منظم و به موقع پاداش داده شود. ستایش عمومی ، ستایش خصوصی و نشانه های ویژه (مانند جوایز کارکنان ماه یا سایر تقدیرنامه ها) همه ابزارهای مدیریت افراد هستند که اعتماد و روحیه را ایجاد می کنند.

انتقاد ، مانند ستایش ، باید به موقع باشد. مدیران خوب به جای اشاره به اشتباهات ، بازخورد خود را با کمک به کارکنان برای یافتن راه حل برای رفع نقاط ضعف خود ارائه می دهند. با کمک به کارکنان برای تعیین اهداف جدید ، به شما نشان می دهد که به توانایی آنها در پیشرفت اعتقاد دارید و مایل هستید که آنها را در جهت درست درس کمک کنید. فقط فراموش نکنید که یک نکته مثبت را به پایان برسانید!

مدیریت افراد با گوش دادن شروع می شود

ما گوش دادن خوب را چیزی می دانیم که بین شروع و پایان یک مکالمه اتفاق می افتد: مراقب بودن ، برقراری ارتباط چشمی ، یادداشت برداری و انتظار برای پایان کار طرف مقابل قبل از شروع صحبت. و اینها همه بخشهایی از مجموعه مهارت گوش دادن است که باید تمرین کنید.

اما گوش دادن خوب برای نقش مدیریت ضروری است و قبل از اینکه حتی با کارمندی صحبت کنید ، شروع می شود. به گفته دیان شیلینگ ، متخصص هوش هیجانی ، کلیدهای خوب گوش دادن شامل داشتن ذهن باز و عدم نتیجه گیری سریع قبل یا در حین مکالمه است.

این بدان معناست که شما نمی توانید فرض کنید کارمند به چه چیزی فکر می کند ، مشکلش چیست یا راه حل مشکل او چیست - شما باید تصورات پیش فرض خود را کنار بگذارید و باید از آنها بپرسید. حتی اگر فکر می کنند علت مشکل آشکار است ، یک مدیر بزرگ با هدف درک بیشتر شرایط تا آنجا که ممکن است گوش می دهد. آنها فقط به دنبال راه حل احتمالی نیستند. برای جلسات آماده شوید ، اما فکر نکنید که همه پاسخ ها را می دانید.

2. مشکلات شخصی را از مشکلات سازمانی جدا کنید.
کارکنان با مشکلاتی روبرو خواهند شد و شما باید در حل آنها کمک کنید. اما همه مشکلات یکسان ایجاد نمی شوند. علل اصلی مشکلات محل کار اغلب به دو دسته شخصی و سازمانی تقسیم می شوند. آنها ممکن است هنگام صحبت با یک یا چند کارمند به یک شکل ظاهر شوند ، اما درک تفاوت شما را از پاسخ نامتناسب نجات می دهد. درمان یک مشکل سازمانی مانند یک مشکل شخصی مانند قرار دادن یک سرباز در پنجره شکسته است. به طور مشابه ، درمان یک مشکل شخصی مانند یک مشکل سازمانی مانند تغییر آشپزخانه برای تبدیل شدن به یک آشپز بهتر است.

مشکلات شخصی ممکن است موارد زیر باشد:

حجم کاری فردی یک کارمند
مشکل یک کارمند با روند کار آنها
نارضایتی کارکنان از اعضای تیم یا عملکرد آنها
نارضایتی یک کارمند از کار به دلیل تمایل به تغییر پروژه
این مشکلات ، هنگامی که با یک (یا چند نفر) کارمند ایجاد می شود ، می تواند با مهارت های مدیریتی افراد شما و بدون سازماندهی مجدد قابل توجه اصلاح شود. از سوی دیگر ، مشکلات سازمانی ریشه دوانده و نمی توان آنها را با حل مشکل یک کارمند حل کرد.

مشکلات سازمانی ممکن است به شرح زیر باشد:

تیم هایی که نمی توانند به طور جمعی با حجم کار کنار بیایند
مشکلات گردش کار اغلب منجر به خطا یا تأخیر می شود
به دلیل عملکرد کلی ضعیف بین اعضای تیم
عدم کنترل کارکنان بر پروژه های کاری و مسیرهای شغلی
این مسائل ناشی از مشکلات ذاتی در سازمان شرکت است. مدیران باید از مهارتهای مدیریتی افراد خود برای درک مشکل سازمانی در پشت مشکلات فوق استفاده کنند ، در حالی که هنوز افراد می توانند سر کارکنان را تا زمانی که مشکل واقعاً برطرف نشود ، بالا نگه دارند.

مدیریت مردمی چیست و چگونه انجام می شود؟

چه مدیرعامل باشید ، چه کارآموز و چه مدیر جدید ، دانستن نحوه همکاری با دیگران بخش مهمی از موفقیت در هر شغلی است. خوشبختانه ، مهارت های مدیریتی افراد-که با نظارت و توسعه گزارش های مستقیم شما موفقیت را تسهیل می کنند-می توان آموخت ، چه شما اولین بار مدیر باشید و چه کسی که تجربه بیشتری داشته باشد. و در حالی که تسلط به این مهارتها به طور کلی زمان می برد ، می توانید از همین حالا مهارت های مدیریت افراد خود را بهبود بخشید.

مدیریت افراد چیست؟
مدیریت افراد یک مبحث گسترده است که توسعه ، سازماندهی ، حل مشکلات و رشد سمت کارکنان کسب و کار را در بر می گیرد. این مهارتها از توانایی واسطه شدن درگیری شخصیتی بین اعضای تیم گرفته تا ایجاد یک استراتژی مدیریت عملکرد موثر برای یک کسب و کار را شامل می شود.

مدیریت افراد با مدیریت عملکرد متفاوت است زیرا فراتر از ملاحظات مربوط به کار کارکنان است و در عوض تمرکز بیشتری بر رفاه کارکنان دارد. در حالی که مدیریت عملکرد در مورد روند مداوم تنظیم و ارزیابی پیشرفت کارکنان در برابر اهداف تعیین شده است ، مدیریت افراد در مورد توانایی کارکنان برای حل مشکلات و تعامل م effectivelyثر با سایر اعضای تیم است.
شما یک تیم مدیریتی دارید زیرا انتظار ندارید که کارکنان به طرز جادویی ساختار شرکت را ایجاد کرده و اجرا کنند. به طور مشابه ، ایده مدیریت افراد این است که شما مدیرانی دارید زیرا نمی توانید انتظار داشته باشید که کارکنان توسعه ، فرایندها و مشکلات افراد را به تنهایی مدیریت کنند.

شما می توانید با ایجاد تغییرات کوچک در ذهنیت خود و دیدگاه خود در مورد مشکلات ، مهارت های مدیریتی افراد خود را تقویت کنید. نکات مدیریتی که دنبال می شود به شما کمک می کند تا در مورد تغییراتی که می توانید در فرایند خود ایجاد کنید فکر کنید تا یک مدیر م effectiveثرتر و موفق تر باشید.

مدیریت پرسنل یا مدیریت کارمندان چگونه انجام می شود؟

مدیریت پرسنل را می توان بدست آوردن ، استفاده و حفظ نیروی کار راضی تعریف کرد. بخش مهمی از مدیریت مربوط به کارکنان در محل کار و ارتباط آنها در داخل سازمان است.

به گفته فلیپو ، "مدیریت پرسنل برنامه ریزی ، سازماندهی ، جبران خسارت ، ادغام و حفظ افراد به منظور مشارکت در اهداف سازمانی ، فردی و اجتماعی است."

به گفته برچ ، "مدیریت پرسنل بخشی است که در درجه اول به منابع انسانی سازمان مربوط می شود."

ماهیت مدیریت پرسنل
مدیریت پرسنل شامل عملکرد استخدام ، توسعه و جبران خسارت است- این وظایف عمدتاً توسط مدیریت پرسنل با مشورت سایر بخشها انجام می شود.
مدیریت پرسنل امتداد مدیریت عمومی است. این امر با ارتقاء و تحریک نیروی کار شایسته برای مشارکت کامل خود در این زمینه مرتبط است.
مدیریت پرسنل برای مشاوره و کمک به مدیران خط در امور پرسنل وجود دارد. بنابراین ، بخش پرسنل یک بخش کارکنان یک سازمان است.
مدیریت پرسنل به جای ایجاد برنامه های طولانی مدت ، برنامه ها ، روش های کاری ، بر عمل تاکید می کند. مشکلات و نارضایتی های افراد در محل کار را می توان با سیاست های منطقی پرسنل به طور مثرتری حل کرد.
بر اساس جهت گیری انسان است. این تلاش می کند تا به کارگران کمک کند تا توانایی های خود را به طور کامل در زمینه نگرانی توسعه دهند.
همچنین از طریق برنامه های تشویقی موثر به کارکنان انگیزه می دهد تا کارکنان همکاری کامل را ارائه دهند.
مدیریت پرسنل با منابع انسانی مورد توجه سروکار دارد. از نظر منابع انسانی ، کارکنان فردی و یقه آبی را مدیریت می کند.
نقش مدیر پرسنل
مدیر پرسنل رئیس بخش پرسنل است. او هم وظایف مدیریتی و هم اجرایی مدیریت را انجام می دهد. نقش او را می توان چنین خلاصه کرد:

مدیر پرسنل به مدیران ارشد کمک می کند- مدیران برتر افرادی هستند که تصمیم می گیرند و سیاست های اصلی مربوطه را تنظیم می کنند. انواع سیاست های مربوط به پرسنل یا نیروی کار را می توان به طور موثر توسط مدیر پرسنل تنظیم کرد.
او به مدیر خط به عنوان متخصص کارکنان توصیه می کند- مدیر پرسنل مانند مشاور کارکنان عمل می کند و به مدیران خط در رسیدگی به مسائل مختلف پرسنل کمک می کند.
به عنوان یک مشاور ،- به عنوان یک مشاور ، مدیر پرسنل به مشکلات و نارضایتی های کارکنان رسیدگی می کند و آنها را راهنمایی می کند. او سعی می کند آنها را در بهترین حد خود حل کند.
مدیر پرسنل به عنوان یک واسطه عمل می کند- او پیوند دهنده بین مدیریت و کارگران است.
او به عنوان سخنگو عمل می کند- از آنجا که وی مستقیماً با کارکنان در ارتباط است ، ملزم است به عنوان نماینده سازمان در کمیته های تعیین شده توسط دولت عمل کند. او نماینده شرکت در برنامه های آموزشی است.